9.2.1. Pracovní poměr

Vznik pracovního poměru (§ 30 a násl. zákoníku práce) je vázán na splnění podmínek formálních a obsahových. Tyto podmínky jsou obsaženy ve všech způsobech, kterými pracovní poměr vzniká, tedy jmenováním (např. u vedoucích úředníků) a uzavřením pracovní smlouvy, případně pracovní smlouvou po předchozím zvolení (např. podle zvláštního zákona).

Před uzavřením pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen seznámit fyzickou osobu s právy a povinnostmi a s pracovními podmínkami a podmínkami odměňování, za nichž má práci konat, a stanoví-li to zvláštní zákon, je zaměstnavatel povinen zajistit, aby se fyzická osoba před uzavřením pracovní smlouvy podrobila vstupní lékařské prohlídce.

Pracovní smlouva (§ 34 a § 34a zákoníku práce)

Uzavření pracovní smlouvy vyžaduje písemnou formu, její nedodržení však nezpůsobuje neplatnost smlouvy ani vzniku pracovního poměru, pokud zaměstnanec v den nástupu do práce začne práci vykonávat. Zvláštní zákon nebo stanovy mohou určit jako podmínku obsazení pracovního místa zvolení do funkce příslušným orgánem (např. děkan vysoké školy). Volba je pak předpokladem k uzavření pracovní smlouvy.

Pracovní smlouva musí obsahovat podstatné náležitosti, bez kterých je neplatná. Jsou to druh práce, kterou má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat, místo výkonu práce, ve kterých má být práce vykonávána, a den nástupu do práce.

Den nástupu do práce je dnem vzniku pracovního poměru. Zaměstnavatel je oprávněn odstoupit od pracovní smlouvy, pokud v tento den zaměstnanec do práce nenastoupí a do týdne neuvědomí zaměstnavatele o překážce, která mu v tom bránila. Odstoupením se pracovní smlouva ruší od počátku, tedy jakoby nikdy neexistovala. Druhem práce pracovní smlouva vymezuje pracovní činnost nebo činnosti, které zaměstnanec bude v pracovním poměru vykonávat. Místem výkonu práce je místo, kde musí zaměstnanec podle pokynů zaměstnavatele vykonávat sjednanou práci. Jako místo výkonu práce lze sjednat úzce vymezené pracoviště nebo naopak prostor velmi široký.

V pracovní smlouvě, případně v jiné listině předané zaměstnanci (tzv. písemná informace), je zaměstnavatel povinen uvést důležité údaje o právech a povinnostech v pracovním poměru uvedené v zákoníku práce (§ 37 zákoníku práce), např. o výpovědních dobách.

Pracovní poměr na dobu určitou (§ 39 zákoníku práce)

Pracovní poměr je uzavřen na dobu neurčitou, není-li výslovným ujednáním v pracovní smlouvě uzavřen na dobu určitou. Mezi týmiž účastníky může být pracovní poměr sjednán nebo prodloužen na dobu nejdéle 3 roků a ode dne vzniku pracovního poměru na dobu určitou může být opakován nejvýše dvakrát. Toto omezení se nepoužije v případě, že po skončení předchozího pracovního poměru stejné strany uzavřely nový pracovní poměr až po uplynutí 3 let.

Pokud zaměstnanec do uplynutí doby trvání pracovního poměru, sjednané v pracovní smlouvě déle než činí uvedené omezení, zaměstnavateli písemně oznámí, že trvá na dalším zaměstnání, platí, že pracovní poměr je uzavřen na dobu neurčitou. V opačném případě je ujednání o době trvání pracovního poměru platné.

Zkušební doba (§ 35 zákoníku práce)

Pracovní smlouva může obsahovat ujednání o zkušební době. Zkušební doba může být sjednána v délce nejvýše 3 (6 u vedoucích zaměstnanců) po sobě jdoucích měsíců ode dne vzniku pracovního poměru a nesmí být delší než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru. Nesmí být dodatečně prodlužována, prodlužuje se však o dobu celodenních překážek v práci a celodenní dovolené.

Zkušební doba musí být sjednána písemně, jinak je neplatná, pokud se obě strany nedohodnou na jejím dodatečném písemném vyhotovení. Je nutno ji sjednat nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce.

Změna pracovního poměru

Obsah pracovního poměru je možné změnit dohodou zaměstnavatele a zaměstnance o jeho změně a je nutné ji provést písemnou formou (§ 40 odst. 1 zákoníku práce).

Převedení na jinou práci (§ 41 zákoníku práce)

Zákoník práce stanoví případy, kdy je zaměstnanec povinen konat práci jiného druhu než sjednaného v pracovní smlouvě. K této změně obsahu pracovního poměru dochází na základě jednostranného právního úkonu zaměstnavatele - převedení na jinou práci. Zaměstnavatel při převedení na jinou práci musí přihlížet k tomu, aby jiná práce byla pro zaměstnance vhodná vzhledem ke zdravotnímu stavu a schopnostem zaměstnance a pokud možno i k jeho kvalifikaci.

Zákoníkem práce jsou stanovené důvody pro převedení na jinou práci rozděleny do dvou skupin. Jsou to případy závažných okolností na straně zaměstnance, například když dlouhodobě pozbyl schopnost dále konat dosavadní práci, kdy zaměstnavatel zaměstnance převést na jinou práci musí. A pak případy určitých situací vzniklých v pracovním poměru, na jejichž základě zaměstnavatel zaměstnance převést na jinou práci může, například když zaměstnanec dočasně pozbyl předpokladů stanovených zvláštními právními předpisy pro výkon sjednané práce, pak nejdéle na dobu 30 pracovních dnů v kalendářním roce.

Přeložení (§ 43 zákoníku práce)

Přeložením dochází ke změně sjednaného místa výkonu práce. V rámci zaměstnavatele může být zaměstnanec přeložen na jiné pracoviště, než bylo sjednáno, jen se svým souhlasem.

Pracovní cesta (§ 42 zákoníku práce)

Pracovní cestou se rozumí časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce s jeho souhlasem.

Návrat do práce (§ 44 – § 47 zákoníku práce)

Po uplynutí doby převedení na jinou práci, doby přeložení nebo doby, na kterou byla taková změna sjednána dohodou, je zaměstnavatel povinen zaměstnance zařadit na původní pracovní místo.

Skončení pracovního poměru (§ 48 zákoníku práce)

Pracovní poměr končí výlučně způsoby stanovenými zákoníkem práce. Zánik tohoto základního pracovněprávního vztahu způsobují dohoda, zrušení ve zkušební době, výpověď a okamžité zrušení a také smrt zaměstnance a uplynutí doby trvání pracovního poměru.

Dohoda o rozvázání pracovního poměru (§ 49 zákoníku práce)

Dvoustranným pracovním úkonem, tedy na základě společné vůle vyjádřené dohodou, pracovní poměr končí ke dni v dohodě vymezeném. Dohoda musí být uzavřena písemně a jedno její vyhotovení musí zaměstnavatel předat zaměstnanci.

Zrušení ve zkušební době (§ 66 zákoníku práce)

Ve zkušební době mohou zaměstnavatel i zaměstnanec jednostranně a bez uvedení důvodu skončit pracovní poměr. Zrušení musí být provedeno písemnou formu, pracovní poměr končí dnem doručení, není-li ve zrušení uveden pozdější den. Zaměstnavatel nemůže zrušit pracovní poměr ve zkušební době v průběhu prvních 14 dní trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény zaměstnance.

Výpověď z pracovního poměru (§ 50 a násl. zákoníku práce)

Pracovní poměr mohou rozvázat výpovědí zaměstnavatel i zaměstnanec. Podmínkou platnosti je písemná forma a doručení druhé straně. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpovědi jen z důvodu, který je výslovně stanoven v zákoníku práce. Zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Výpověď, která byla doručena druhému účastníkovi, může být odvolána pouze s jeho souhlasem; odvolání výpovědi i souhlas musí mít písemnou formu.

Při výpovědi z pracovního poměru skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Její délka musí být stejná pro zaměstnance i zaměstnavatele a činí nejméně 2 měsíce. Tato doba začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne této doby. Zákoník práce stanoví v některých případech jiný den skončení pracovního poměru

Pro výpověď zaměstnavatele jsou stanoveny tyto výpovědní důvody:

1. ruší se či přemísťuje zaměstnavatel, nebo jeho část anebo se zaměstnanec stal nadbytečným z důvodů organizačních změn (tzv. organizační důvody),
2. zaměstnanec podle lékařského posudku nesmí konat dosavadní práci pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo jinou zdravotní újmu způsobenou výkonem práce,
3. zaměstnanec podle lékařského posudku pozbyl z jiných zdravotních důvodu dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci,
4. zaměstnanec nesplňuje předpoklady pro výkon sjednané práce,
5. zaměstnanec porušil povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci závažným způsobem; pokud tyto povinnosti porušuje soustavně méně závažným způsobem, může mu být dána výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v této souvislosti na možnost výpovědi písemně upozorněn,
6. z důvodu, pro který lze zrušit pracovní poměr okamžitě
7. zaměstnanec porušil v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti zvlášť hrubým způsobem povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek.

Výpověď pro porušení právní povinnosti může zaměstnavatel zaměstnanci dát pouze do 2 měsíců (pro porušení povinnosti ad g) do 1 měsíce) ode dne, kdy se o důvodu výpovědi dozvěděl, nejpozději do 1 roku ode dne, kdy důvod vznikl;

Zákaz výpovědi (§ 53 a násl. zákoníku práce)

Zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci výpověď v ochranné době, za kterou se považuje zejména doba uznání dočasně práce neschopným, těhotenství a čerpání mateřské dovolené zaměstnankyní nebo zaměstnancem; z tohoto zákazu existují výjimky uvedené v zákoníku práce.

Byla-li výpověď zaměstnanci dána před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává.

Okamžité zrušení pracovního poměru (§ 55 a násl. zákoníku práce)

Okamžitým zrušením končí pracovní poměr dnem, kdy bylo doručeno druhému účastníkovi. Tímto jednostranným právním úkonem může pracovní poměr ukončit zaměstnanec i zaměstnavatel a pro oba účastníky jsou dány stejné podmínky platnosti, a to písemná forma, doručení druhému účastníku a zákonný důvod.

Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr výjimečně, pokud zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem porušil právní povinnosti vztahující se k vykonávané práci nebo byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo na dobu nejméně 6 měsíců za úmyslný trestný čin spáchaný při výkonu práce. Nesmí však okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní a se zaměstnankyní nebo zaměstnancem na mateřské dovolené nebo čerpajícím rodičovskou dovolenou.

Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr, pokud zaměstnavatel zaměstnance nepřevedl na jinou vhodnou práci v době 15 dnů od předložení lékařského posudku, dle kterého zaměstnanec bez vážného ohrožení svého zdraví nemůže dále konat práci nebo zaměstnanci nevyplatil mzdu, plat nebo náhradu mzdy anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti. Zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr, zaměstnavatel zaplatí náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby.

Lhůta pro okamžité zrušení pracovního poměru jsou 2 měsíce ode dne, kdy se o důvodu dozvěděla druhá strana, nejdéle však do 1 roku, co důvod nastal.

Uplynutí doby trvání pracovního poměru (§ 65 zákoníku práce)

Pracovní poměr sjednaný na dobu určitou skončí posledním dnem doby jejího trvání. Pokud však zaměstnanec s vědomím zaměstnavatele následující pracovní den po uplynutí doby trvání pracovního poměru pokračuje v konání prací, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou.

Nároky při skončení pracovního poměru

Zákoník práce přiznává zaměstnanci při skončení pracovního poměru nárok na vydání potvrzení o zaměstnání a po splnění stanovených podmínek také na pracovní hodnocení a odstupné.

Odstupné (§ 67 a § 68 zákoníku práce)

Pokud zaměstnavatel rozvazuje se zaměstnancem pracovní poměr výpovědí nebo dohodou z tzv. organizačních důvodů, pak mu vyplácí odstupné podle délky doby zaměstnání. Ve výši jednoho průměrného výdělku, trval-li pracovní poměr méně než 1 rok, dvojnásobku, trval-li alespoň 1 rok a méně než 2 roky, a trojnásobku, trval-li alespoň 2 roky.

Odstupné ve výši nejméně 12 násobku průměrného měsíčního výdělku zaměstnanci náleží, jestliže s ním zaměstnavatel ukončil pracovní poměr výpovědí nebo dohodou z důvodu ztráty zdravotní způsobilosti k práci pro pracovní úraz nebo nemoc z povolání. Do doby zaměstnání se započítává i předchozí pracovní poměr, pokud od jeho skončení uplynula doba nejvýše 6 měsíců.

Potvrzení o zaměstnání a pracovní posudek (§ 313 a násl. zákoníku práce)

Při skončení pracovního poměru nebo dohody o pracovní činnosti je zaměstnavatel vždy povinen vydat zaměstnanci písemné potvrzení o zaměstnání a uvést v něm zejména údaje o druhu a době trvání zaměstnání, dosažené kvalifikaci, či zda jsou prováděny zaměstnanci srážky ze mzdy. Další údaje o skutečnostech rozhodných pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti zaměstnavatel potvrdí na žádost zaměstnance odděleně.

Požádá-li o to zaměstnanec, je zaměstnavatel povinen mu vydat písemný posudek o pracovní činnosti a v něm uvést hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikaci, schopnosti a další skutečnosti, které mají vztah k výkonu práce.

Nesouhlasí-li zaměstnanec s obsahem potvrzení o zaměstnání nebo pracovního posudku, může se do 3 měsíců, co se dozvěděl o jejich obsahu, domáhat u soudu přiměřené úpravy.

Neplatné rozvázání pracovního poměru

Neplatnost výpovědi, okamžitého zrušení, zrušení ve zkušební době nebo dohody může zaměstnanec i zaměstnavatel uplatnit u soudu nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr předmětným rozvázáním skončit.